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人力资源招聘的四个境界
2014-02-13 16:50
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导读:下面作者去某全球500强面试的亲身经历并作出了相关的专业点评?;剐闯隽巳肆ψ试凑衅傅乃母鼍辰?HR们看看你在哪一层境界吧!


上周接到猎头的一个电话,说某一全球500强这边在招一个相关的岗位,问我是否有兴趣,其实我一直都对其他公司的招聘流程比较感兴趣,这次如果有机会去看看,我觉得也未尝不可,算是一次学习了。


首先来说说他们的招聘流程:


首先,电话面试,对现在的工作内容,准备跳槽的原因,和预期的工作状态等进行一个初步的了解。我认为这一步的目的在于:1)可能是因为是猎头推荐的原因,她问的比较详细;2)可能是职位要求较高的原因,这样的专业筛选,也可以看出来是否有资格进入招聘流程,以便节约双方的时间和精力。


然后被短信通知去做一份网上的性格测试。这部分包含了性格、素质、能力等各个方面的测试,这是整个招聘环节最大的亮点,我回头再详细讲。


然后被通知去现场面试,时间是下午13:00.


到了之后,是填表,主要是信息调研表和承诺书,这是常规表格,每个公司基本上都有。


然后是一个群体面试,主要是探讨在一个项目组中如何合理分配零散的工作,这个是考察大家的沟通能力和协作能力,同时也可以从讨论过程中看出每个人的特点和角色扮演,比较直观的反映了一部分个人的性格特征,持续了50分钟。


然后,就紧接着是一个个人面试,主要是核对你信息调研表中的各项信息,几个简单的常规问题,如职业规划、为什么想跳槽、对自己的评价,最成功的几件事、是否结婚、住所等,持续了大概半个小时。


然后顺利过关后,进入专业面试,是部门的专业领导进行,聊天看似轻松,但是蕴含着非常多的专业信息,毕竟大家都是同行,几句话就能问出来你的水平,这个对话持续了大概一个多小时。


然后就结束了,整个流程下来花费大概要一天的时间,科学、合理、紧凑,算是比较有水平的一个面试流程。


这个流程中让我感受比较深的有以下几点:


科学测评:这个其实我之前一直想做,但是苦于没有技术人员的支持,所以一直就维持在纸版信息收集的阶段,这个花时间,并且信息量收集的不够,所以系统化的科学测评是非常重要的,在提高效率、降低成本、增强测评效果上非常有用,如果条件允许,我一定要移植到我现在的流程中。


测评内容:含性格测试、行为风格测试、能力测试(文字理解、逻辑思维、数理计算、图形识别),总体来讲非常全面,并且有时间限制,可以在有控的时间内比较客观的反映一个人的素质能力。


专业的评测中心:只能说他们真的好有钱,并且愿意对员工的素质能力提升花大力气,这是公司文化的问题,评测中心应该和他们的培训中心一起,宽敞的培训室,高级的多媒体,让人一进去就有一种学习的向往和冲动,这是人才成长的关键之笔,我觉得他们做的确实非常好。


群面:一般来说,为了节约面试者的时间,我们除了校园招聘会使用群面外,社会招聘一般会采用单对单的面试,这样效率也比较高,却不太好测评员工的沟通能力和团队协作能力,但是如果面试者愿意花时间来,是否也意味着他们非常珍惜这次的面试机会呢?我觉得是的,这点我们也可以借鉴。


企业吸引力:是的,他们的吸引力确实非常大,因为在当天的面试人员中,有从青岛、哈尔滨、合肥等地方赶过来的面试者,他们有的坐飞机、有的坐火车,还有长途汽车,凌晨3 点赶到后,简单休息下就来面试了,我不得不说,这是企业魅力所在,只有一个足以让大家觉得非??晒蟮拿媸曰?,才会让人不顾一切都想进来,这是长期积淀的成果,是公司文化的一部分,学不来。


但是,并不是他们的流程无懈可击,其实从我的角度来说,我会再提一些自己的建议和看法:


流程说明:由于公司的招聘流程很长,有很多的程序,这样会对应聘者造成一些困惑,不知道我下一步还要做什么。是的,这是同感,所有去面试的,都知道面试的时间很长,但是都不知道接下来我要做什么,都是等着安排面试小妹妹来通知,如果能够有一个纸面的流程图在面试填表的时候告知面试者,可以增强大家的认同感,并且会提升大家对这家公司专业性的再认可。


形式主义?:群面让大家感觉流于形式,是的,负责观察的那位HR,在我们讨论了15分钟以后才进来,然后看着每个人的表现记录了一些文字,但是我觉得他的记录应该无法全面反映大家的表现,群面记录员的要求其实是非常高的。


人才流失?:面试完了以后什么时候能得到面试结果,只是被告知等待,但是等到什么时候呢?也许是他们觉得自己确实非常N,他们的OFFER应该是不会被拒的,所以他们不担心让面试者等待,虽然说是他们实力的体现,但是我觉得作为面试者,我会觉得有一种不踏实的感觉,如果最近我急着跳槽,那么有可能我就去了一家能解燃眉之急的公司了,这样会不会让有一些人才漏掉呢?


总之,我觉得他们公司其实还是非常值得学习的,如果在细节上能够再精细一点,我觉得这个流程就是标杆流程了,放在任何企业都是能够立即出效果的。


人力资源招聘的四个境界


一级招聘管理水平——随意性招聘


(1)招聘意识:找个人干活;就如同找个人结婚一样的认识。


(2)招聘基?。好挥谐尚偷母谖凰得魇?,仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘;干什么样的活,说个大概;要什么样的人,说个大概;给多少钱,有个大致范围。


(3)招聘渠道:临时抱佛脚式的招聘渠道,一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘,甚至贴出小广告招聘。招聘文案简单网络上复制一把,根据自己情况改改。


(4)招聘技术:没啥技术,面试人员进来,就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。


(5)招聘流程:面试流程比较随意。都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责,不甚清晰。大多由招聘经理一人跑前跑后负责。


在招聘过程中,让招聘人员填写一张表格,招聘经理根据感觉面试一下;然后领到用人单位和领导前,由其火眼金睛来识别。


(6)??榱幔河刖椭耙?、培训、发展等没啥连结,员工自生自灭。


二级招聘管理水平——规范性招聘


(1)招聘意识:招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。


(2)招聘基?。河谐尚偷母谖凰得魇楹捅嘀?,具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。


(3)招聘渠道:具有长期合作的招聘渠道(如网络招聘长期合作)和自身的网站等渠道;具有规范的公司介绍和招聘文案;具有规范简历文档供填写(在线或纸面)。


(4)招聘技术:对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准;具有简单的测评技术、面试技术。


(5)招聘流程:具有相对规范的招聘流程。招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。招聘技术融入到招聘流程中。


(6)??榱幔河敫谇芭嘌岛透谇耙冀辛?。


三级招聘管理水平——精益性招聘


(1)招聘意识:招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一,对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。


(2)招聘基?。河谐尚偷母谖凰得魇楹捅嘀?,具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求具有清晰的要求,不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求,而且具有技能和知识层面的分级要求。


(3)招聘渠道:具有立体型招聘渠道(内外部各类渠道),并对渠道进行组合管理;建立人才类别与渠道类别的对应关系;具有可分析、可检索的外部人才信息库。 (4)招聘技术:具有全方位的招聘技术和手段,并与岗位、人才类别建立对应关系;招聘技术融入到人才信息库中,可分析招聘技术的有效性,可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。


(5)招聘流程:具有规范的、人性化的招聘流程。招聘流程不仅考虑公司需要和有效性,而且从求职者的角度对流程进行设计,关注求职者的过程体验和人文体验。


(6)??榱幔翰唤鲇敫谇芭嘌?、就职引导有连结,而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库等进行连结。


四级招聘管理水平——效益性招聘


(1)招聘意识:招聘是人才竞争的关键手段之一,是解决人才规划的关键一环,是展示雇主品牌的重要场景,是影响人才满意度、敬业度的关键一环。


(2)招聘基?。撼端哂械幕⊥?,对大学生招聘、成熟人才引进、高级领导人才引进分别确立不同的招聘策略和雇主品牌传播策略。


(3)招聘渠道:除三级所具有的特点外,在招聘渠道中,对招聘策略和雇主品牌传播策略进行有效的组合设计和传播。招聘渠道拓展,既有深度又有广度,如实习生计划和联合开发教育计划等。


(4)招聘技术:招聘技术不仅仅关注通过各种测评技术来考察人员,而且通过创造各种实践活动来考察人员,如以某个技术创新为主的大学生实践社区,与某个俱乐部为主的高级人才交流实践等。


(5)招聘流程:招聘流程关注品牌传播、过程有效性、人文体验、社会体验、整合效应。


(6)??榱幔翰唤鲇肴肆ψ试茨?榱?,而且与业务活动、社会活动等紧密相连

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